Câu trả lời chủ yếu nằm ở mối quan hệ với nhà quản lý. Một nghiên cứu trên phạm vi quốc gia được thực hiện bởi Dale Carnegie Training đã chỉ ra con số nhân viên hoàn toàn gắn kết chiếm 29%, còn lại có đến 26% hoàn toàn không gắn kết – điều này đồng nghĩa với gần ¾ nhân viên đang làm việc không hoàn toàn gắn kết (có thể xem như mức độ hiệu quả trong công việc). Yếu tố hàng đầu tác động đến sự gắn kết hoặc không gắn kết của nhân viên theo kết quả của nghiên cứu là “mối quan hệ với người quản lý trực tiếp”. Điều này không ngạc nhiên trong vấn đề quản lý doanh nghiệp (và chúng ta đều có thể nhận thấy rằng thái độ đối với xếp của mình có ảnh hướng to lớn đến cảm xúc của chúng ta trong công việc), mối quan tâm hàng đầu ở đây không phải là trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu – mà là tập trung vào mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên, vì sao điều này lại là vấn đề muôn thưở?
Theo Viện Công bố Thông tin Quốc gia The Bureau of National Affairs, hàng năm các doanh nghiệp Mỹ mất 11 tỷ Đô vì nhân viên nghỉ việc. Với một tổn thất lớn như vậy, vấn đề Gắn Kết Đội Ngũ cần được xem xét một cách nghiêm túc.
Vì sao những vấn đề gây tổn thất chi phí như vậy vẫn diễn ra? Điều đầu tiên cần đề cập đến đó là phần lớn các doanh nghiệp hàng đầu khi lựa chọn và phát triển các nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao thường không chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ gắn kết với nhân viên tích cực, hiệu quả.
Để làm rõ vấn đề này, hãy xem xét một số ví dụ từ kinh nghiệm của chính tôi
Khi là một nhà quản lý tương đối mới, các nhà quản lý kinh nghiệm khác thường bảo tôi rằng “Bạn có vẻ không giống một nhà quản lý. Bạn có vẻ không thể hiện như một người ở vị trí quản lý”
Khi tôi hỏi lý do, câu trả lời thường là: “Tôi không chắc, bạn có vẻ trầm quá, nói chuyện quá nhẹ nhàng, không có uy lực gì cả”
Thường tôi trả lời: “Đừng đánh giá dựa trên tính cách của tôi – hãy xem kết quả. Mọi người có thích làm việc với tôi không? Tôi có thể thực hiện tốt những dự án lớn không?
Sau một thời gian rồi mọi người cũng làm quen với phong cách riêng của tôi. Điều tôi muốn đề cập ở đây không phải là về bản thân mình – vấn đề quản lý, những điểm mạnh, điểm yếu của mình hay những lúc thăng trầm.Vấn đề là về những đúc kết tôi có được trong quá trình làm việc và quan sát hàng trăm các nhà quản lý, lãnh đạo khác trong suốt quá trình làm việc lâu dài của họ. Đơn giản là, cách cư xử luôn gắn liền với phong cách quản lý và lãnh đạo – quy lực, quyết đoán nếu không được điều tiết và cân nhắc đến tâm trạng của người đối diện sẽ dẫn đến những hậu quả không tốt. Uy lực, sự áp đặt và quá kiểm soát thường khiến nhân viên cấp dưới cảm thấy không thoải mái và căng thẳng.
Vậy thì, đâu là những yếu tố giúp nhân viên gắn kết và làm việc hiệu quả hơn nhằm xây dựng một mối quan hệ giữa người quản lý – nhân viên tích cực? Hầu hết các nhà quản lý và lãnh đạo cấp cao tôi biết hội tụ 5 yếu tố “mềm” sau:
Họ là những người lắng nghe – không quá tập trung thể hiện tầm quan trọng của mình mà đặt sự quan tâm ở những điều người khác nói
Họ là người trực giác – có khả năng thấu hiểu những vấn đề nhạy cảm cấp dưới của mình đang đối mặt và động viên họ ngay cả khi nhân viên không chia sẻ
Họ là người giao tiếp cởi mở – dễ tiếp cận, công tâm, dễ nói chuyện và luôn có mặt trong những tình huống cần thiết
Họ là người có phong thái đĩnh đạc – không dễ bị tác động dưới mọi hoàn cảnh, giữ được sự bình tĩnh trong những tình huống căng thẳng (Không điều gì có thể hủy hoại mối quan hệ bằng những cư xử không đúng mực khi nổi giận)
Họ quan tâm chân thành đến những nhân viên trực tiếp của mình – không quan trọng là nam hay nữ, họ vẫn luôn quan tâm đến nhân viên của mình và tạo niềm tin trong từng lời nói
Cụ thể hơn là: Tôi không phải là chuyên gia về nghệ thuật quản lý. Tôi cũng không ủng hộ việc chỉ đơn thuần là một người “được mến mộ”. Bạn không thể – và chỉ đơn thuần làm tốt công việc của mình. Bạn không thể là một người lảng tránh mâu thuẫn. Bạn chỉ đơn thuần là sẵn sàn đưa ra những quyết định khó khăn. Quản lý cũng vậy, đó là một nhiệm vụ khó khăn và đầy thử thách. Và điều chắc chắn là, ở tầm vĩ mô, nguyên nhân khiến nhân viên không gắn kết không chỉ đơn thuần là do mối quan hệ với cấp trên, mà còn có nhiều lý do khác, như là: cắt giảm nhân viên, tái cấu trúc – những yếu tố bất ổn của môi trường làm việc trong môi trường kinh tế khó khăn này.
Tuy nhiên, nghiên cứu của tổ chức Dale Carnegie cũng khẳng định một lần nữa, rằng “mối quan hệ với nhà quản lý trực tiếp” vẫn là yếu tố hàng đầu.
Khi doanh nghiệp muốn cải thiện vấn đề về mức độ thay thế nhân viên, hiệu quả công việc và mức độ không gắn kết cao, các nhà lãnh đạo cần xem xét đến cách mà họ lựa chọn và huấn luyện các nhà quản lý của mình. Các nhà lãnh đạo cần xem xét kỹ lưỡng người được chọn để giữ những vị trí quan trọng và cách họ cư xử với người khác. Điều đó giống như một mắc xích quan trọng, sa sút của mắc xích này sẽ ảnh hưởng đến cả bộ máy.
Tổ chức Dale Carnegie toàn cầu với cương vị là tổ chức duy nhất và tiên phong trong việc định hướng phát triển doanh nghiệp bền vững tập trung vào chiến lược Gắn kết đội ngũ. Từ năm 2012, chúng tôi thực hiện một nghiên cứu chuyên nghiệp Khảo sát mối tương quan giữa tỷ lệ gắn kết đội ngũ và hiệu suất kinh doanh cho các công ty trên toàn thế giới với chủ đề “Hướng đến sự bền vững bằng sự Gắn kết đội ngũ”
Tại Việt Nam, chúng tôi mong muốn chia sẻ kết quả khảo sát này cũng như các kiến thức và công cụ được đúc kết trong suốt 100 năm qua của tổ chức Dale Carnegie tới những doanh nghiệp trên toàn quốc mong muốn phát triển kinh doanh bền vững với định hướng đầu tư vào con người. “Hướng đến sự bền vững bằng sự Gắn kết đội ngũ” sẽ bắt đầu từtháng 4 và xuyên suốt đến tháng 9, 2013. Thông tin chi tiết tại website : www.engagement.vn
Sự kiện đầu tiên công bố kết quả khảo sát sẽ diễn ra vào ngày 10/4/2013 với Dale Carnegie Việt Nam:
Báo cáo về nghiên cứu Gắn kết đội ngũ tại Việt Nam (lần 1)
Chia sẻ kinh nghiệm thực tế từ Dale Carnegie Việt Nam
Giới thiệu hành trình & các công cụ xây dựng trong năm 2013
Vui lòng đăng ký tham dự với chúng tôi theo thông tin sau :
Email: information@dalecarnegie.com.vn | Điện thoại: 08 3910 5055, Ext: 143 (Ms.Quy)
